आपने शायद यह सुना है: दरवाजे में अपने पैर को पाने का सबसे अच्छा तरीका है कि आप किसी दूसरे व्यक्ति को जान सकें। भर्ती करने वाले और मानव संसाधन विभाग नई प्रतिभाओं को लाने के लिए रेफरल पर भरोसा करते हैं - वे लगभग एक तिहाई किराए का स्रोत हैं। यह सब अच्छा और अच्छा लगता है, जब तक आपको एहसास नहीं होता कि बाहर कौन जा रहा है।
PayScale द्वारा जारी किए गए नए डेटा, कई उद्योगों में 53,000 भर्ती के निर्णयों का विश्लेषण करते हुए, संदर्भित होने वाले लोगों के बीच नस्लीय और लिंग लाइनों के साथ एक चौंका देने वाला अंतर दर्शाता है। गोरे लोग रेफरल पूल का पूरा 44 प्रतिशत बनाते हैं; सफेद महिलाएं 22 प्रतिशत का प्रतिनिधित्व करती हैं, जो रंग के लोगों के लिए सिर्फ एक तिहाई रेफरल छोड़ती हैं। रंग के पुरुषों को सफेद पुरुषों की तुलना में टिकट के अंदर 26 प्रतिशत कम होने की संभावना है, जबकि रंग की महिलाओं को 35 प्रतिशत नुकसान का सामना करना पड़ता है।
संरचनात्मक असमानता केवल संभावित कर्मचारियों को चोट नहीं पहुंचाती है, हालांकि वे निस्संदेह सबसे अधिक प्रभावित होते हैं। PayScale के अनुसार, रेफरल से आने वाले श्रमिक भी अधिक व्यस्त हैं, अपनी नौकरी से अधिक संतुष्ट हैं, और अपने प्रबंधकों के साथ बेहतर शर्तों पर। सौभाग्य से, भर्तीकर्ता एक व्यापक नेट कास्ट करते हुए अपने खेल के लिए कदम उठा सकते हैं। हाशिए की पहचान वाले लोगों के लिए संस्थागत समर्थन का प्रदर्शन अधिक विविध रेफरल के लिए जमीनी कार्य करता है। उदाहरण के लिए, ब्रिटिश शोधकर्ताओं ने दिखाया है कि प्रतिभाशाली मातृत्व अवकाश नीतियां प्रतिभाशाली महिलाओं को बनाए रखने और बढ़ावा देने के सर्वोत्तम तरीकों में से एक हैं।
हायरिंग मैनेजर साक्षात्कार और भर्ती प्रक्रिया के दौरान विभिन्न आवेदकों का पारदर्शिता और सक्रियता से स्वागत करते हुए बड़े पैमाने पर मदद कर सकते हैं। हम जानते हैं कि काम में असमानताएँ अक्सर पूर्वाग्रह के कारण आती हैं। अपने कर्मचारियों को रेफरल के लिए पूछते रहें - बस सुनिश्चित करें कि आप अपनी कंपनी के भीतर सही मायने में फर्क करने के अवसर को जब्त कर रहे हैं।